Como falar com o colaborador sem criar atrito na hora que ele agir errado

Você provavelmente é bem ocupado e tem um caminhão de coisas para fazer e resolver em sua loja todo dia, mal sobra tempo de respirar.

E de vez em quando com muito custo, você consegue finalmente reunir todo mundo e dar aquele treinamento que irá fazer tanta diferença nas vendas da sua loja. Explica detalhe por detalhe, constrói toda base teórica até chegar no raciocínio final.

E quando finalmente seu colaborador vai colocar em prática, ele inventa de errar logo aquele detalhe que não podia de jeito nenhum, aquele que é fundamental para tudo funcionar. Ai você pensa: – Como pode, eu expliquei tudo ontem em detalhes passo a passo, não dá para errar.

Então como muita educação porém com firmeza você vai la aponta o erro para seu liderado e pede para ele melhorar. Ele concorda com tudo e diz que irá melhorar. Então finalmente você conseguiu mostrar o erro para seu liderado e ele no próximo atendimento irá fazer tudo do jeito que foi passado à alguns dias atrás, certo?

ERRADO.

E por quê Errado ?

Porquê devemos fazer justamente meio que ao contrário do consenso comum.
Existem três erros na hora de orientar que eu mesmo já cometi e depois de perceber que não era a forma ideal para mim resolvi mudar e consegui melhorar o resultado da minha equipe.

 

1 – Achar que apenas a reunião de treinamento forma a base do colaborador

Como falar com o seu colaborador

Aqui é onde vemos um grande erro, pois , depois de muito custo, consegue arrumar um tempo, lugar e reunir todo mundo para o treinamento que você acredita que irá mudar a sua forma de atender e entender o cliente. Você até se esforça faz tudo que pode ser feito,desde a slides com mix de fotos, vídeos, textos até dinâmicas e exercícios em grupos para que o conceito solidifique na mente dos colaboradores. E por fim , ainda faz algumas perguntas para ter certeza que o pessoal aprendeu, e as respostas são quase que de bate pronto.

A grande maioria dos lojistas acreditam que aqui foi feito a maior parte do treinamento e que os colaboradores já dominam o que foi ensinado e no máximo o que irão precisar, é tirar alguma dúvidas.

Ai chega o dia D, a hora de praticar, de mandar ver no que aprendeu, e todos a postos e ansiosos para mudar a cara da empresa.

Mas quando chega a hora, de repente, parece que tudo é esquecido e os velhos hábitos voltam como um tsunami para o dia a dia do colaborador.

Você fica perplexo e meio que sem saber o motivo de não estarem fazendo o que foi passado no treinamento e o que eles por mais de uma dezena de vezes afirmaram que sabiam.
Ai o que te resta é tentar arrumar tudo isso, aí que vem a grande maioria comete o ERRO 2, que para mim é o mais grave dos três.

 

2 – Chamar atenção

Chamar atenção do colaborador

Eu como empreendedor imperfeito e um eterno aprendiz, cometi esse erro várias vezes. Na pressa de corrigir o que estava dando errado, eu focava de mais no problema e na deficiência do processo e esquecia de pensar em uma possível solução baseada na evolução do colaborador. Então o que eu mais fazia era chamar a pessoa para conversar e mostrava o erro dele e pedia para ele fazer conforme o combinado no treinamento. Na maioria dos casos , quase que imediatamente eles concordavam e se comprometiam. Até ai tudo bem, certo?

Errado de novo.

Eles na maioria das vezes não sabiam com clareza o que era o combinado exatamente, e quando sabiam, não entendiam por onde começar, pois ou tinha deficiência em alguma habilidade que iriam precisar para fazer a tarefa ou realmente o conceito não tinha ficado claro para eles.

Então percebendo que eu falava, falava e falava e nada de resultados.
Resolvi tentar entender o que estava acontecendo.
A principio pensei que era falta de comprometimento apenas, mas não era só isso, tinha esse fator por parte de alguns, mas que seria resolvido de outra forma, mas não era o caso da maioria.

O grande problema é que eles precisavam de uma orientação baseada nas habilidades que eles tinham e no quanto eles conseguiram captar do treinamento, e não apenas saber que estavam errando.

Eles precisava muito mais de um caminho para que pudessem melhorar, que dê preferencia mostrassem à eles como conciliar as habilidades necessária com cada fase do que foi ensinado.
E se não tinham essas habilidades, como eles poderiam desenvolvê-las para finalmente conseguir realizar o trabalho da melhor.

Então mudando a conversa de apenas uma chamada de ATENÇÃO para uma conversa baseada em Orientação para Evolução e Resultados, conseguimos melhorar muito o desempenho da nossa equipe e nossos resultados.

Se você acredita que Orientar também é o melhor caminho, queria compartilhar com você como monto a base de problemas para fazer a solução e assim passar a orientação;

Primeiro eu listo as habilidades que as pessoas precisam ter em cada fase, depois eu listo os maiores erros que cada um está cometendo e escrevo ele na frente do nome da pessoa.

Tiro um ou dois dias para observar novamente a pessoa e vejo se o problema é não falta de habilidade para a tarefa ou falta de entendimento para a tarefa. Feito isso chamo a pessoa e passo tudo isso para ela e o caminho que acredito ser a direção correta das melhorias.

Tem dado muito certo. Mas ainda falta uma coisa, que nós erramos de mais, que é o próximo erro.

 

3 – Não ter métrica de evolução

Métricas de Evolução

Até aqui você fez sua tarefa bem bacana mesmo. Identificou as falhas, achou como melhorar, passou isso para o colaborador e combinaram uma data para rever isso. Mas ai chegou no dia da conversa, você não tem nada de dados de melhoria para passar para o colaborador, ou porquê você não estabeleceu o que iriam medir para analisar as melhorias ou porquê você simplesmente orientou e não analisou como estava sendo feito no dia a dia.

Na verdade o erro 3 tem dois problemas, que é a falta de acompanhamento diário para saber se o colaborador realmente está evoluindo e desenvolvendo e clareza e transparência do que precisa ser melhorado baseado em ponto a para um ponto b.

Mas como fazer isso ?

Uma coisa que tenho usado que me ajuda de mais, é criar um check list para cada conjunto de tarefas, e ao orientar o colaborador combino com ele um nota média que ele terá que ter no check list para que possamos dar como satisfatório sua evolução e sua melhoria.

A avaliação deve ser feita em um dia específico, mas você deve observar diariamente essa evolução para que sua visão e sua análise tenha mais base de comparação.

Só assim você conseguirá ter o raio X completo do seu colaborado e ajudá-lo bastante como profissional e como pessoa

Veja o vídeo abaixo onde falo mais sobre: Como falar com o colaborador sem criar atrito na hora que ele agir errado.

 

 

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INFOGRÁFICO - 7 PASSOS PARA ORIENTAR BEM SEU COLABORADOR

 

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